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人力规划书ppt_人力资源规划书
tamoadmin 2024-09-15 人已围观
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如何写人力规划书(样本)
为了实现公司整体经营目标,根据公司发展需要的内部和外部环境,运用科学有效的方法,进行人力预测、投资和控制;在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力投资方面的人力管理方案的全局性的,使公司在持续发展中获得竞争力,为公司整体发展战略提供人力方面的保证与服务。
公司人力部负责制定、修改人力规划制度,负责开发人力规划工具和方法,并且对公司各部门提供人力规划指导。人力规划执行工作由
公司人力部安排专职人员完成。各部门需向人力规划专员提供真实详细信息的规划需要信息,并及时配合人力部完成本部门需求的申报工作。《××年度人力规划书》需要经过各部门、人力部、公司总裁审核批准后方可生效执行。《××年度人力规划书》由公司人力部作为重要机密文件存档
人力规划环境分析:
公司人力部正式制定人力规划前,必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力人事信息数据、公司人力部职能开发数据。人力规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力规划有关的数据信息,并且整理编报,为有效的人力规划提供基本数据。
公司人力部在获取以上数据的基础上,组织内部讨论,将人力规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次,每一个层次设定一个标准,在由这些不
同的标准衍生出不同的人力规划活动,
公司人力部应制定《×××年度人力规划工作进度》,报请各职能部门负责人、公司人力部负责人、公司总裁审批后,知会公司全体。
公司人力部会根据公司经营战略和目标要求以及《×××年度人力规划工作进度》,下发《人力职能水平调查表》、《各部门人力需求申报表》,在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
公司人力部在人力规划环境分析阶段需要完成《人力流动成本分析表》、《人力职位结构分类工具》、《人力年龄结构分析工具》(部门-年龄维度)、《人力年龄结构分析工具》(职位-年龄维度)、《人力专业能力分析工具》(部门-专业维度)、《人力专业能力分析工具》(职位-专业维度)、《人力数量分析工具》 (职位-数量维度)、《人力数量分析工具》 (部门-数量维度)、《教育程度与人力成本分析工具》的填写工作,并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。
公司人力部在收集完毕所有数据之后,安排专职人员对以上数据进行描述统计分析,制作《××××年度人力规划环境描述统计报告》,由公司人力
部审核小组完成环境分析的审核工作。
公司人力环境分析审核小组成员构成:
1、公司各部门负责人
2、公司人力部环境分析专员、
3、公司人力部负责人。
公司人力应将审核无误的《××××年度人力规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。
在人力环境分析进行期间,各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况,在人力规划活动中及时全面的向公司人力部提出和人力有关的信息
数据。公司人力环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
人力规划供给 / 需求预测:
《××××年度人力规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后,由公司人力部人力规划预测人员对企业人力的需求和供给情况,结
合企业战略发展方向,各部门经营、年度,运用各种预测工具,对公司整体人力规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。
人力规划预测的数据类型要求:
类型1 表格数据、
类型2 趋势线数据、
类型3 数据结构图、
类型4 数据解释说明、
类型5 总类数据、
类型6 分类数据、
公司人力部人力规划预测人员对公司人力情况进行趋势预测统计分析之后,制作《××××年度人力规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力规划供给趋势预测报告》,报请公司领导审核、批准。
人力规划怎么写?
人力规划方案
薪酬管理是人力部门的一项重要工作,企业在发展过程中薪酬管理出现的可能性问题不容忽视。
1、长期的发展道路中,人力基础性工作严重缺陷,薪酬矛盾越来越突出,严重滞后了现代人才竞争的要求,而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。
2、市场定位偏低。公司的工资水平合理,相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力,公司的薪酬才具备竞争力,才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低,一方面会造成人员严重流失,不利于公司内部的稳定。;另一方面也不利于高素质人才的加入。
3、组织结构滞后,岗位不明确,升职加薪不科学。由于缺少科学、客观的评价标准,职位界定不清晰,岗位说明流于形式,岗位不明确导致各人责权利的不对等,从而也使内部的薪酬体系严重失去平衡,使薪酬矛盾加剧。
4、对内部不公平。研究发现,人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平,然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢?这就要求薪酬必须遵循?公平和公正"的基本原则。
5、通过加班增加工资收入。毋庸置疑,加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而,通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异,就会使工程技术部门和部门存在较多弊端。
薪酬设计管理问题的存在,不是一两日形成的。前期科学合理,符合公司当时阶段的发展,后期企业在不断壮展,薪酬需根据实际适当调整,莫待制约影响发展。
人力规划案例
近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。
上述结果用来作为公司人力规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的,因为这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作。例如,生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位,人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力规划也增添了难度,这是因为,有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性。
苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测,制定详细的人力规到,使得该层次上人员空缺减少了5O%,跨地区的人员调动也大大减少。另外,从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50%,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进。人力规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本。
苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力规划的制定,还得利于公司对人力规划的实施与评价。在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告:各职能部门现有人员;人员状况;主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及候选人;多余人员的数量;自然减员;人员调入;人员调出;内部变动率;招聘人数;劳动力其他来源;工作中的问题与难点;组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距,并讨论可能的纠正措施。通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应取的措施达成一致意见。
在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。
企业人力规划的方法程序
人力规划是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,因此,人力规划是HR工作的航标兼导航仪。航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地,同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力管理也一样,需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力规划的特点
人力规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程,它在人力管理中具有统领与协调作用。HR规划的目的是预测企业的人力需求和可能的供给,确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。
对人力的管理与对企业其他的管理不同,一方面,这种不可能随时获得。另一方面,技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力的规划要有前瞻性。及时性和准确性,以便保证企业获得足够的合格人员,实现其生产经营目标。人力规划应对企业外部环境变化进行超前性分析,井对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力,充分开发开和利用;分析企业在环境变化中的人力需求状况,制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的HR规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性,确立招聘和发展战略决策,协调整个人力管理活动。因此,HR规划是战略与运作之间的重要连接因素。
人力规划的方法
人力规划有两种方法:定量和定性法。
定量法,又称"自上而下"法,它从管理层的角度出发,使用统计和数学方法,多为理论家和专业人力规划人员所用。定量法把雇员视为数字,以便根据性别。年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。把员工分成各种群体。这种方法的侧重点是预测人力短缺。剩余和职业生涯发展趋势,其目的是使人员供求符合企业的发展目标。
定性法,又称"自下而上"法。它从员工角度出发,使每个员工的兴趣。能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。受过培训。从事咨询和管理开发的人力管理人员使用这种方法。该方法的侧重点是评估员工的绩效和晋升可能性,管理和开发员工的职业生涯,达到充分开发和利用员工潜力的目的。
值得强调指出的是,传统企业人事规划,偏重定量分析,强调处理和解决"硬"问题,其管理依据主要是被称为科学管理之父的'泰罗提出的"工作研究"理论。泰罗研究员工完成工作任务的整个过程,强调对其动作和行为进行仔细记录分析,在此基础上预测人员供给与需求。泰罗制的弱点在于它是从管理层的角度出发,偏重管理者的利益,而没有考虑到员工的创造性和主动性,使员工在被迫的环境下工作,不利于员工潜力的发挥。
人力规划对这种由管理层起主要控制作用的"胡萝卜加大棒"式的"工作研究"方法提出了挑战。目前的人力规划由于认为人是一种,认识到在取"硬"办法解决问题的同时,还应考虑到"软"办法,主张用定性办法来分析预测员工的需求与供给,即考虑到员工的创造力、创新活动。灵活性对动态人力供需的影响。因此,在进行人力需求预测时除了用传统的定量分析,还应使用定性分析,从员工处了解目前状况和未来设想背后的因素,获取相应的"软"数据。
就理想的人力规划方法而言,应将定量与定性方法结合起来使用。因为定量和定性方法可以互相补充,相得益彰,为人力规划提供更为完整的信息。同时,对它们的结合使用,还可以把人力管理专业人员和操作人员结合在一起,达到集思广益的目的。
人力规划的程序
在制定人力规划时,需要确定完成组织目标所需的人员数量和类型,这就需要收集和分析各种信息,预测人力的有效供给和未来的需求。在确定了所需人员类型和数量以后,人力管理人员就可着手制定战略规划和取各种措施以获得所需的人力。人力规划程序如下:
1、人力的规划
2、力需求预测
3、人力供给预测
4、人力供需平衡
5、人力政策与措施
HR工作是一个有机的整体,各个环节的工作都必须到位,同时要根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才能保证人力管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现!
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第一部分:HR问题的剖析和深刻的反思;
第二部分:当前的HR基本面分析;
第三部分:HR对战略、业务和标杆的理解(与年度经营规划密切结合);
第四部分:HR的定位和核心竞争力分析;
第五部分:HR核心竞争力的实现策略:
第六部分:HR战略地图;
第七部分:2018年--从目标到行动;
第八部分:HR规划的落地管理。
好规划的前奏:做好人力盘点
做好新年度人力规划,应该了解目前公司人力的“家底儿,”因此,做好人力盘点是做好年度人力规划的重要“前奏”。
1、明确组织需要。企业的战略需要通过什么样的形式来实现?首先通过分析企业战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置等各方面的情况,明确组织需要什么样的人才队伍来匹配。
2、统一人才标准。人才盘点可以推动企业管理层用一套统一的评价标准来进行人才的选拔和培养。
3、摸清人才发展现状。通过人才盘点,清晰地了解公司是否有充分的人才储备进行发展,明确人才队伍的优势和不足,掌握未来需要什么样的人才,如何去培养和任用人才。
4、发掘高潜人才。人才盘点更大的价值在于——可以发掘企业中那些具备高潜质的人才。高潜人才对企业的未来发展是至关重要的,尤其是对于企业的中高层管理岗位以及基层的关键岗位,都需要建立相应的继任以满足企业发展的需要。
5、形成人才规划。根据组织需要和目前的人才现状,人才盘点能够有针对性的去拟定一系列的人才规划,包括人才的引进、晋升、流动、培养、激励等等,形成人才管理的行动纲领。
6、整合人力。人才盘点最大的价值就是将人力系统性地整合起来,使胜任力与任职资格,绩效考核与能力评价成为一体;使人才选拔和人才培养无缝对接;使人才发展支撑业务发展;使各个模块不再孤立脱节,形成一个系统,一个整体。总的来说,人才盘点最大的价值是打造人才竞争优势,推动组织的发展,让人才来支撑组织的战略发展。
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人力工作书
根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力部从十个方面开展2003年度的工作:
1、 进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、 完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
3、 完成日常人力招聘与配置
4、 推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;
5、 充分考虑员工,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。
6、 在现有绩效考核制度基础上,参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。
8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人;
9、 建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。
10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。
注意事项:
1、 人力工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此人力部在设计制订年度目标时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人力部将无法对目标完成质量提供保证。
2、 人力工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合共同做好的工作项目较多,因此,需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人力工作成败的关键。所以人力部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、 此工作目标仅为人力部2003年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业人力建设是一个长期工程,针对每项工作人力部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施,如遇公司对本部门目标的调整,人力部将按调整后的目标完成年度工作。同样,每个目标项目实施的具体方案、、制度、表单等,也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
2004年度人力部工作目标之一:
完善公司组织架构
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力部在2003年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案:
4、 2003年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;
5、 2003年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请董事会审阅修改;
6、 2003年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力部负责整理成册归档。
三、实施目标注意事项:
1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。
2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础,组织架构一旦确定,除经公司董事会研究特批以外,人力部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人:
第一责任人:人力部经理
协同责任人:人力部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门:
1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。
2004年度人力部工作目标之二:
各职位工作分析
一、目标概述:
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使 公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案:
1、 2003年3月底前完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。
2、 2003年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、 2003年5月人力部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案,作为公司人力战略规划的基础性资料。
三、实施目标注意事项:
1、 职位分析作为战略性人力管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。
2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。
3、 职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力部会同该职位所属部门进行撰写。
4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用,减少人力工作中的重复性工作,此目标达成需公司各部门配合,人力部注意做好部门间的协调与沟通工作。
四、目标责任人:
第一责任人:人力部经理
协同责任人:人力部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门:
1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;
2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料,全部完成后需请公司董事会审阅通过。
2004年度人力部工作目标之三:
人力招聘与配置
一、目标概述:
2003年人力部需要完成的人力招聘配置目标,是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,基于公司搬迁至**工业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况,基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。(人才需求数据各部门尚未提供)
人力的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力的配置原则。所以,在达成目标过程中,人力部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期,人力部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案:
1、 取的招聘方式:以现场招聘会为主,兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑:**地区(含**、**)人才市场、**人才市场。必要时可以考虑广州、南京等。还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会,6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等;网络招聘主要以本地**人才网、**人才网、海峡人才网、前程无忧人才网、卓博人才网等(具体视情况另定);报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报等;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。
2、 具体招聘时间安排:
1— 3月份,根据公司需求参加5至8场现场招聘会;
6—7月份,根据公司需求参加3至5场现场招聘会(含学校供求见面会)。平时保持与相关院校学生部门的联系,以备所需;
根据实际情况变化,人力部在平时还将不定期参加各类招聘会。
长期保持**人才网、**人才网的网上招聘,以储备可能需要的人才。海峡人才网及其他收费网站,届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。
3、 为规范人力招聘与配置,人力部元月31日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。
4、 发生招聘费用:1万2千元。
三、实施目标注意事项:
1、 招聘前应做好准备工作:与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。
2、 安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;
四、目标责任人:
第一责任人:人力部经理
协同责任人:人力部经理(人事专员)
五、目标实施需支持与配合的事项和部门:
1、 各部门应在2002年目标制定时将2003年本部门人力需求预测报人力部,以便人力部合理安排招聘时间。
2、 行政部应根据公司2003年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。
2004年度人力部工作目标之四:
薪酬管理
一、目标概述:
根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三:一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定,人力部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力部无法给予员工合情合理的解释;二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此,但许多人这样认为),造成相互猜薪水,加上还存在同工不同酬的现象,盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。
人力部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2003年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力部将在2003度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
二:具体实施方案:
1、 2003年3月底前人力部完成公司现有薪酬状况分析,结合公司组织架构设置和各职位工作分析,提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级(目前建议为五等20级)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。
2、 2003年4月底前人力部根据已初步完成的职位分析资料,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况,提交《**公司薪资等级表》,报请各部门经理审议修改后,呈报公司董事会审核通过;
3、 2003年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。
三、实施目标注意事项:
1、 改革后的薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定公司整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人力部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时,如营销总监、设计总监等特殊人才,一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力部建议,为保证全体员工不受个别特例的影响,可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理,另50%由公司另行考虑支付方法。这样,有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估,也对其他员工有一个心理上的平衡。
四、目标责任人:
第一责任人:人力部经理
协同责任人:人力部经理助理(或人事专员)
五:目标实施需支持与配合的事项和部门:
《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司董事会确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事会确定。
2004年度人力部工作目标之五:
员工与激励
一、目标概述:
员工政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。人力部根据公司目前状况,在2003年,对公司政策进行大幅度的变革,使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现,使公司在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是政策的延伸与补充,政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力部在2003年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保公司内部士气高昂,工作氛围良好。
二、具体实施方案:
1、 设立项目:员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、满勤奖、节日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终(春节)礼金等。
2、 制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。
3、 2003年第一季度内(3月31日前)完成项目与激励政策的具体制订,并报公司董事会审批,通过后进行有组织地宣贯。
4、 自4月份起,人力部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内(6月30日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈,根据调查结果和公司领导的答复对公司政策、激励制度再行调整和完善。
三、实施目标注意事项:
员工和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力部应站在公司长远利益的立场上,做好员工与激励工作。
四、目标责任人:
第一责任人:人力部经理
协同责任人:人力部经理助理(人事专员)
五、目标实施需支持和配合的事项与部门:
1、 因每一项和激励政策的制定都需要公司提供相应物质,所以具体的激励项目都需要公司董事会最终裁定。人力部有建议的权利和义务。
2、 与激励政策一旦确定,公司行政部门应配合人力部共同做好此项工作后勤保障;
3、 各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。日常工作中,对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。
2004年度人力部工作目标之六:
绩效评价体系的完善与运行
一、目标概述:
2002年公司试行目标管理与绩效考核以来,截止目前,取得一定成效,也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中,还有许多地方急需完善。2003年,人力部将此目标列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。
2003年,人力部在2002年绩效考核工作的基础上,着手进行公司绩效评价体系的完善,并持之以恒地贯彻和运行。
二、具体实施方案:
1、 2003年元月31日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写,提交公司总经理办公会(或部门经理会议)审议通过;
2、 自2003年春节后,按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;
3、 主要工作内容:结合2002年度绩效考核工作中存在不足,对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行修改,建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改,保证绩效考核工作的良性运行;建议将目标管理与绩效考核分离,平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一;将充分考虑推行全员绩效考核,2002年仅对部门经理进行的绩效考核严格来说是不成功的,2003年人力部在对绩效评价体系完善后,将对全体职员进行绩效考核。
4、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
三、实施目标注意事项:
1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、 绩效评价体系作为人力开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。
3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。
四、目标责任人:
第一责任人:人力部经理
协同责任人:人力部经理助理
五、实施目标需支持与配合的事项和部门:
1、 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议;
2、 公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加,人力部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。
2004年度人力部工作目标之七:
员工培训与开发
一、目标概述:
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高公司的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力部2003年对员工培训与开发进行有有步骤有目标地进行,使公司在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案:
1、 根据公司整体需要和各部门2003年培训需求编制2003年度公司员工培训;
2、 用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。
3、 培训内容:根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容:营销管理、品质管理、人力管理、生产管理、财务管理、计算机知识、服装专业知识、购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。
4、 培训时间安排:外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作安排;组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。
5、 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力部全部负责。
6、 针对培训工作的细节,人力部在2003年2月28日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。2003年的员工培训工作将严格按制度执行。
7、 培训费用:约需 万元。
三、目标实施注意事项:
1、 人力部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料,结合公司需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。
2、 培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力部。人力部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
3、 人力部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以公司利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。
四、目标责任人:
第一责任人:人力部经理
协同责任人:人力部经理助理(培训专员)
五、实施目标需支持与配合的事项和部门:
1、 各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制2003年工作目标时将本部门培训需求报人力部;
人力管理工作范文
1.岗位规划
岗位规划的目的是完善组织机构与岗位信息,企业可根据自身实际需求,建立规范有效的组织机构与岗位解决方案。
● 提供多种层次组织结构设计模式,根据各企业架构特点提供最合适的解决方案。
● 实现组织机构、编制管理、岗位管理、人员信息的协同,可灵活调整和管理企业各部门机构、岗位职级、岗位编制等信息。
● 可灵活定义各机构之间、岗位之间的上下级关系,并根据组织关系自动生成组织架构、岗位架构图,形象呈现企业组织架构、岗位架构之间的关系。
● 支持上传岗位发展图,让各个员工了解自身在企业的发展方向。
● 支持岗位信息活灵查询与导出功能。
● 可实现机构、部门的合拼,避免批量员工信息要重新输入。
● 支持组织信息统计分析、组织报表管理。
● 支持岗位信息与人员管理、考勤管理、薪资管理、招聘管理、培训管理、保险、合同管理、绩效考核、劳保用品等功能模块的数据关联。
2、人员管理
建立人员信息档案,管理各类人员基本信息和变动信息,实现人员信息方便快捷的统计和查询,生成各类人员管理台帐。
● 可自定义增加员工资料属性(如自定义字段、子集),完整记录员工的相关信息。
● 可批量导入人员基本信息档案。
● 通过计算个人出生年月与年龄。
● 支持批量数据更新。
● 员工生日、试用期满、证照到期,退休时间等自动提醒。
● 支持人员变动操作,如入职、试用、延长试用,转正、调岗、薪资变动、离职,实现对员工从入职到离职的整个过程的信息化管理。
● 支持员工自己填写提交离职申请表,人性化管理离职操作过程。
● 支持员工离职程序在线流程化处理,自定义离职审查表。
● 支持员工从离职档案库中复职。
● 提供强大的定位查询及模糊查询功能,能快速方便查找任意的相关信息,实现以EXCEL表格格式导出相关信息功能。
● 提供各类统计报表,如:人员档案的报表、人员结构分析报表、部门分类统计报表、月度人数统计报表、年度人数统计报表等。
● 支持用户自由定制多种不同形式的统计报表。
3、考勤管理
管理系统考勤信息,根据考勤班次与打卡时间、请、加班、出差记录,生成员工出勤报表,并为薪资计算提供相关数据, 使考勤数据与薪资计算直接挂钩。
● 支持多种班次自定义方式,提供夜班和跨天设置,实现不同班次不同考勤计算方法。
● 可单独或批量设置企业每个部门或每位员工的考勤排班,灵活设置个人调班,实现机动灵活考勤模式。
● 灵活设置非考勤人员,非常考勤人员不计入考勤统计报表。
● 支持多种格式(如TXT格式,EXCEL格式)的考勤数据导入。
● 根据班次与打卡时间自动生成考勤日、月报表,自动绑定请、出差、调休时间来对比打卡时间,生成考勤报表。
● 支持对漏打卡情况进行手工补登数据。
● 支持请、加班、出差、调休等考勤业务在线申请及审批管理。
● 支持加班换算计算,如:周末加班、节日加班,可以换算成平时加班的小时数,这样方便薪酬计算读取统一数据。
● 提供多种考勤日报、月报、年报以及员工休报表,可按员工或部门自动统计出勤、迟到、早退、请、出差、加班等数据。
● 支持考勤数据与薪资数据对接,实现考勤薪资准确与灵活计算。
4、薪资管理
管理薪资信息,实现对员工进行薪资帐套划分、工资计算及审核发放,生成银行报盘及相关工资统计报表。
● 支持建立个性化的薪酬体系,自定义工资帐套、工资项目,每个工资项目可设置计算公式。
● 支持工资多次发放功能,每次发放可不同的工资发放人。
● 支持国家标准扣税方法与个性区间扣税方法,灵活管理扣税方式。
● 与考勤系统自动链接,可自动调用迟到、早退、旷工、加班、休等数据进行工资项目计算。
● 可自动调用保险、绩效考核等数据进行相关工资项目计算。
● 支持导入EXCEL格式的外部数据进行工资项目计算。
● 人员离职或调岗后,仍可以按原来的薪酬体系进行工资发放。
● 支持工资单格式自定义功能,适应打印不同格式工资单的需要。
● 支持与银行自动转账系统相容的数据格式输出,方便向银行报盘。
● 提供完善的薪资统计分析功能,生成不同格式的薪资明细报表和统计报表,为制定薪资制度与调整薪资结构提供依据。
5、招聘管理
管理企业人员招聘从需求至面试录用的全过程,建立企业人才库,优化人才配置。
● 支持各部门提交招聘需求,招聘需求可以进行多层次审批。
● 审批通过的招聘需求可以直接转为招聘。
● 提供外部招聘、内部招聘、校园招聘等招聘模式。
● 可建立人才信息库,并对人才信息进行分类。
● 支持应聘人员信息批量导入(需excel格式的简历表)。
● 员工应聘内部招聘,相应的员工档案信息自动作为简历信息。
● 可以根据不同岗位面试要求自定义面试内容模版,并自定义面试流程。
● 用户可在线对应聘人员进行面试测评,面试结果可自动保存到其简历中。
● 被录用的员工,可从人才信息库直接将其相应信息转档进入人员档案库。
● 可对于高层人员或特殊员工进行相应的背景情况调查备案。
● 针对应聘建立,可根据需要查询生成相应的报表。
● 针对招聘,可建立招聘效果评估表。
6、培训管理
对企业内部员工培训体系的管理,实现培训与的管理。
● 支持员工在线提出培训需求,并由人力部门汇总,并编制培训规划。
● 可以对培训分类型管理,如:岗位培训、入职培训、内部培训、外部培训和海外培训等。
● 企业可建立强大的培训库,如常用课程、培训机构、培训讲师等。
● 支持自定义课程体系,可以实现多层次设置。
● 支持同一个培训课程可以设置/启动多个培训班次。
● 可对培训项目、培训活动的申请和审批、评估培训结果等进行过程监控。
● 可记录员工培训参加情况、培训成绩、培训时间等,并与员工档案关联。
● 参加培训人员可对培训效果(包括讲师、机构和课程等)进行评估,有助于优化培训的设置。
7、保险
管理员工社会保险及商业保险,生成相关台账及报表。
● 支持针对不同人群设置不同社保帐套。
● 可批量设置社保基数与缴费比例,批量设置参保人,批量修改参保数据。
● 支持离职人员可以继续参保缴费,灵活解决一些特殊情况。
● 支持社保台账月末、年末汇总,并能导出成EXCEL文件。
● 社保数据可与薪资管理进行数据关联。
● 社保信息与人员信息档案关联,员工可随时自助查询。
● 提供完善的保险统计分析功能,生成多种格式的明细报表和统计报表。
● 可记录员工商业保险参保情况。
● 支持社保的工伤理赔、生育理赔管理。
8、合同管理
管理企业员工的劳动合同或其它合同协议的签订、变更、续签、违约、终止等全过程。
● 支持多种类型的合同管理,如劳动合同、培训协议、保密协议等。
● 支持对历史劳动合同的批量导入。
● 劳动合同编号可根据需要定义规则自动生成。
● 支持劳动合同到期续签功能,自定义设置合同续签规则。
● 支持合同到期自动提醒。
● 提供多种快速查询功能,如未签订劳动合同人员、已离职但未终止的合同等。
● 提供强大的高级查询功能,筛选出管理所需要的各种状态的合同信息。
● 合同信息与人员档案信息关联。
9、绩效考核
通过自己定义绩效考核类别、项目、评分标准、权重及评议流程,满足企业实现目标考核、行为考核等绩效考核要求,帮助企业实现对员工客观公正的考评。
● 可自定义考核类别,实现多种考核方式,如行为考核,目标考核。
● 自定义考核模板,设置考核表的格式、考核项目及分值计算公式。
● 自定义考核评议的流程环节,每个评议环节可限制评议栏目,有效避免考核误操作。
● 支持从到考核,与考核均可审核及退回。
● 桌面自动提醒待审核或待评议的考核表。
● 可对最终考核结果进行修正。
● 可生成多种考核汇总表。
● 支持员工通过自助帐号对考核结果进行申诉,并查询申诉处理结果。
● 考核结果可自动连接员工档案,考核分数或系数可直接被薪资模块调用。
10、系统报表
系统报表是将系统内各个模块中生成的静态报表集中起来,让企业领导或部门管理者可以进行集中查询,从而使企业高层或人事管理人员可以方便地获悉人力各层面的情况,为制定最具竞争力的策略提供依据。 支持多条件查询、导出、直接打印。
11.规章制度
管理企业人事规章制度,可以建立各种制度类别,按类别上传相应制度文档,方便用户实时查看阅读,发布制度的时候可以设置权限只给某些人查阅。
12、劳保用品
管理员工用品信息,实现对各类用品的入库,发放,更换,统计报表等功能。
● 根据企业需要设置分类用品信息,规范管理企业的劳保用品。
● 支持用品库存记录实时变动更新,实现数据快速更新,确保数据真实性。
● 可对用品设置使用年限,系统自动提醒下次发放的时间。
● 用品发放后,可以进行用品更换管理。
● 提供多种统计报表,方便领导与用品管理人员查看。
● 与人员档案信息关联,可在人员档案查阅用品领用记录。
13.员工自助
员工自助的目的是让企业的员工都参与到人力管理流程中去,使人力管理更科学。
● 员工可查看本人的档案信息以及相关的信息如社会保险、培训、薪资、岗位异动、合同、绩效考核成绩等;
● 部门负责人可查看本部门所有员工的档案及相关信息。
● 员工可以在线进行考核评分。
● 员工可提交培训需求、招聘需求、考核申诉等。
● 员工可在线查阅规章制度、企业部门岗位职责、当月(周)生日员工等。
企业人力规划书都有哪些内容
作为一名人力的管理者,对上年的工作进行总结,对来年的工作进行一个详细的工作,本事的工作如下。下面是由我为大家整理的“人力管理工作范文”,仅供参考,欢迎大家阅读。
人力管理工作范文一20xx年是集团成立的第二年,公司将跨入多元化、多领域发展阶段,组织管理、人员结构复杂程度增加,人力管理工作也将面临更大的挑战,企业人力管理体系建设工作好比建设一座大厦,企业自身人力状况是根基,人力六大模块是主体结构,而人力管理者是大厦的规划设计者,如何让这座大厦建设得独具企业特色,则需要更多的人配合去添砖、装饰,20xx年我们将结合集团实际情况,按脚踏实地落实每一项工作,最终完成20xx年度总体工作目标,即人力管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整,逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进,员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动,加强公司与公司间、同事与同事间的交流,增强企业凝聚力。具体工作如下:
一、健全、完善各项制度,逐步实现人力规范化管理
目前集团处于筹备阶段,各项制度尚未健全,我们将根据公司的实际情况,明确组织架构,编制出一套集团公司的人力管理操作流程体系,同时指导各子公司结合自身行业特点,参照集团人力管理体系,完善本公司的人力管理制度,逐步实现公司人力规范化管理。各项制度建立于20xx年x月xx日前完成。
1、建立新员工入职管理制度。
目前各公司对新员工方面的关注度偏低,容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度,对新员工指定两名入职导师帮带,一是企业文化导师,主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化,让其尽快融入公司;二是业务导师,主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程,指导新员工逐步熟悉工作内容,适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通,了解其对公司适应情况、对工作适应情况,并解答新员工提出的疑惑。
对于新员工的导师我们要进行统一的培训,让其掌握引导新员工的方法与沟通方式,并给与鼓励性的补贴,年终评选优秀导师,并给予颁发证书及奖励。
2、建立新的培训管理制度。
培训是一个公司提升员工素质的有效方法,但需要系统化的去实施,才更有效。新的培训制度将实行学分值,并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类,各板块业务类,职业素养类全员需参与学习,业务类各业务板块员工参与学习,新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化,公司、部门统一组织,个人自学,外出考察、培训等。年度将评出学习积极分子,并颁发证书。
3、完善员工手册。
员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书,是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进行修改,再者对出现争议的条款进行细化,再者补充新的内容,如基本礼仪规范等。
4、完善薪酬制度。
新的一年将对原来的薪酬结构进行调整,以便配合绩效管理的实施,同时对制度进行完善。
5、建立集团职级管理体系及评价体系。
为更好的进行集团化的管控,将对集团的职级进行梳理,按行政系列、专业系列进行划分,对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分,将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工:入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。
6、完善绩效考核管理制度。
20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核,对每个月的考核情况进行总结,对需完善的内容将汇总、修正,以便更适合各公司的绩效管理需求。
二、加强员工培训管理,进一步提升员工整体素质
目前集团下属子公司,员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识,还有待提高。
在20xx年将做一次全面的培训需求调查,做出年度培训,培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类,并实行年度培训积分制。
1、新入职培训
主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况、学习日常基本礼仪常识等,由集团人力部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训内容,我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(20xx年x月xx日前完成),培训结束后进行书面的考核,检查员工掌握情况,并作为试用期考核的依据。
2、业务知识的培训
主要是提升员工业务能力学习,从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行,由部门主管或经理担任讲师或组织学习,根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行,培训后进行实际操作或理论知识书面考核。
3、强化培训
主要是对日常业务知识技能的硬性要求,通过反复培训的方式,强化员工提升工作技能。此培训可通过举办一些专题技能比赛的方式实施,如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。
4、基本素质培训
主要是提高员工日常行为规范的培训,通过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排,可通过外派培训、培训、拓展培训、内部授课等方式进行。
5、与外部培训机构合作,拓宽培训渠道。
20xx年将与某某公司合作,办理在线会员学习。根据在线学习内容,安排各公司、部门按月组织员工进行一定数量的学习,并一起进行分享、讨论、写学习心得、考核等。
6、组织外出拓展培训,加强团队沟通及增强团队凝聚力。
平常各公司、各部门沟通较少,通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流,增进感情与团队合作意识。20xx年进行三次外出拓展培训。
培训实行年度积分制,建立培训学习档案,对不同职级规定年度参加培训学习课时,总体人均年度不少于20小时,对积极参加培训学习的同事,在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。
三、不断完善绩效考核,促进员工绩效稳步提升
20xx年各公司将实行新的绩效考核模式,将有一个逐渐适应的过程,在试行的过程中要进行不断的总结,找出更适合部门、个人的绩效考核标准,强化部门负责人与员工的绩效面谈,领导对属下自身不足方面应给予更多指导,不断改进绩效,使员工在执行绩效考核的过程中工作能力、业务技能等方面得到不断的提升。
地产公司、物业公司新的绩效考核方案在20xx年x月试行;超市新的绩效考核方案在20xx年x月试行。
四、做好人才储备,及时补充所缺、所需人才
随着公司的多元化发展与业务不断的拓展,集团所需求的人才要求也逐步提高,为了在急需时能及时补充,保证日常工作的正常开展,我部将从多渠道进行人才的储备。
1、注重内部培养
对于基层管理人员实行内部人才培养,通过绩效考核选出业务能力出色、具有管理潜能的优秀员工,作为后备管理人员培养,为员工做好职业发展规划,提供发展平台,留住骨干员工,保证公司的持续发展。
2、通过人才网站、参加现场招聘会等方式,储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时,内部无法调配弥补时,及时从储备人才库中筛选,尽快补充,保证工作正常进行。
3、对于新开发的项目提前做好招聘,找寻到企业需要的人才。
人力管理工作范文二培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一,怎样通过加强培训力度,并把培训工作有效地落到实处,从而提高员工的综合能力水平,提高员工的信心,稳定队伍,这将是我们20xx年重点考虑的问题,在全年的培训工作中,将用集中授课、培训、模拟演练等形式,落实到每一项工作中,力争培训效果:
1.员工培训
1.1新员工培训:根据招聘情况原则上每月1期,课程内容安排在过去原有的基础上再优化,并做好跟进工作,同时给予学习的知识进行考核。新员工培训分为两条路走,一是人力部组织实施对公司基本规章制度、安全生产类的培训,二是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导,绑定对口负责人员。
1.2针对在试用期内的员工,人力部将定期提交表格给所在部门,由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估,不合格者进行淘汰,合格者深化培养,从而控制新进人员的整体素质。
2.管理人员培训:中、基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点,也是提升管理水平的途径和方法,20xx年将有选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程,对中、基层管理人员进行培训。除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外,将结合外部市场选择相应的管理课程,选派相应的管理人员参加外部培训。
3.业务类人员培训:业务类人员培训课程的`开发将是明年培训工作的重点和难点,根据目前业务类人员的现状,明年针对业务类人员主要开展两方面培训:一是安排技术人员对业务类人员实施产品培训,以使业务人员充分熟悉公司产品性能、优势等;二是选择外部合适的销售类培训课程,将有培养潜力的业务类人员送外培训,或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。
4.20xx年年度培训见下表
5.20xx年年度培训费用预算见下表
6.过去在公司内举行的各种培训,公司为调动员工参加的积极性,为所有参加人员提供就餐,长时间如此运作下来,造成了现在员工对待培训的不良心态,认为培训时公司提供就餐是必须的,如果不提供就抱怨或者不参加培训。人力部在20xx年将此种局面打破,不再给参训人员提供就餐,充分给员工灌输一种思想:培训是一种永久的。
1. 根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理体系将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来不良的影响。通过人力部对公司各阶层人员现有薪资状况的分析,公司将薪酬管理体系进行改革、使之更加科学合理势在必行。但是由于公司现有薪酬管理体系因为长期运作、结构复杂等原因,因此改革的工作也不宜急进和同时全面展开,只适合小范围逐步实施。
2.薪酬绩效管理体系改革总目标:以激励员工、留住人才为支点。充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平。
3.以科室、工段为单位实施薪酬绩效改革,方式为:选择科室或工段,对职位进行评估,确定职位工资,确定技能工资,根据职位特点制订绩效考核标准,确定绩效工资,结合本地区本行业的薪资水平和公司总经营进行评估,确定最终薪酬结构和绩效工资。
4.20xx年完成30%~50%的科室和工段的薪酬绩效体系改革。
5.20xx年度工资预算见下表:目标:工资总额占总销售额的8%以下
为了稳定员工队伍,增强团队凝聚力,增加公司发展的延续性,关心员工的工作与生活,稳定员工心态,稳定关键岗位人员的流动率。20xx年员工关系的维护拟开展以下几个方面的工作:
1.强化人力部与员工面谈的力度:在过去人力部在与员工的面谈方面做得不够深入,没有真正了解员工的心态、对公司的意见和建议等,员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时人力部也将有针对性地与员工进行面谈。对每次面谈进行文字记录,面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
2.利用重大节日召开员工恳谈会,从而达到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾,起到提高凝聚力的作用。恳谈会以休闲、轻松的形式进行,由公司购置一些休闲食品,地点主要以公司会议室为主,也可以外出活动恳谈的形式。
3.策划并举办适当的业余文体活动,丰富员工的业余生活,过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视,员工的生活比较单调,因此为了提升员工对公司的认可和归宿感,完全有必要举行多样化的文体活动,以丰富员工的业余生活,减缓员工的工作压力,提高员工的稳定性。20xx年主要以体育活动和文娱活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求,以达到稳定队伍的目的。
4.本部门自身建设:
4.1人力工作作为未来公司发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。因此,人力部在20xx年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力工作要求,将人力工作从简单的人事管理提升到战略性人力管理的层次,使人力工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
4.2人力部20xx年度自身建设目标为:完善部门组织职能、人员配置;提升部门内人员的专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求。针对过去人力部人员结构不合理的现象,20xx年将重点整改:保安队伍年轻化、内部分工具体化。
4.3人力部在安排各部门培训的同时,着力对部门内人员的素质提升。人力部经理负责对下属的培训、管理和工作指导。20xx年将部门年度目标分解到部门内每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作目标,不断改进工作方法,确保年度目标的完成。
5.针对员工关系中存在最多不确定因素的现象(保险、薪酬、录用和辞退人员)等,考虑和劳务公司建立长期合作关系,将部分员工劳动合同关系转至劳务公司,公司再与劳务公司签订用工合同,此举可在一定程度上降低公司的用工风险。(已咨询方案,每月费用为60元/人)
6.20xx年在劳动合同续签工作上,将调整劳动合同签订时间统一固定的方式,将有针对性地选择签订不同期限的劳动合同。如表现优秀、能与公司共同发展的人员将适当延长劳动合同期限,对于表现不良、业绩不良、不能与公司共同发展的人员将控制其劳动合同的签订期限。针对某些人员合同到期则不再续签。同时针对年龄偏大的人员增加合同条款:如达到退休年龄,除公司需要继续返聘外,必须无条件接受办理正常退休手续。
1.20xx年行政后勤管理总方针:厉行节约、开源节流
2.在明年的行政后勤管理工作中,人力部将与各部门充分沟通,出台详细制度,大力抓节约,天天抓,时时抓,严格审批每一项行政、办公费用的支出,确保其合理性,同时又能满足各部门正常工作需求。
人力年度工作规划怎么写2022
年度人力管理样本
人力是指根据企业的发展规划,通过企业未来的人力的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力管理政策、招聘和选择等内容进行的人力部门的职能性。通俗地讲,人力是为了说明人力部门未来要做的工作内容和工作步骤。
需注意的是,人力与企业发展密切相关,它是达成企业发展目标的一个重要部分。企业的人力不能与企业的发展相背离。
实例介绍:
下面是某公司人力部编写的一个较为完整的人力实例。该主要分了六个部分,它们是职务设置与人员配置、人员招聘、选择方式调整、绩效考评政策调整、培训政策调整和人力预算。
由于人员招聘是人力部新年度的工作重点,所以中的“人员招聘”部分最为详细。
需注意的是,人力管理只是人力部门的一个年度工作,所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述,不可能非常详尽。
_________公司 _________年度人力管理
一、 职务设置与人员配置
根据公司2003年发展和经营目标,人力部协同各部门制定了公司2003年的职务设置与人员配置。在2003年,公司将划分为8个部门,其中行政副总负责行政部和人力部,财务总监负责财务部,营销总监负责销售一部、销售二部和产品部,技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下:
1.决策层(5人)
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。
2.行政部(8人):
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3.财务部(4人):
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。
4.人力部(4人)
。。。。。。
二、 人员招聘
1.招聘需求
根据2003年职务设置与人员配置,公司人员数量应为96人,到目前为止公司只有83人,还需要补充13人,具体职务和数量如下:
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。
2.招聘方式
开发组长,社会招聘和学校招聘;开发工程师,学校招聘;销售代表,社会招聘。
3.招聘策略
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘
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三、 选择方式调整
2002年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法,取得了较理想的结果。在2003年首先要完善非开发人员的选择程序,并且加强非智力因素的考查,另外在招聘集中期,可以用“合议制面试”,即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试,以提高面试效率。
四、 绩效考评政策调整
2002年已经开始对公司员工进行了绩效考评,每位员工都有了考评记录。另外,在2002年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年,绩效考评政策将做以下调整:
(1) 建立考评沟通制度,由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通。
。。。。。。
五、 培训政策调整
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在2002年已经开始进行,管理培训和技能培训从2003年开始由人力部负责。培训政策将做以下调整:
六、 人力预算
1.招聘费用预算
(1) 招聘讲座费用:本科生和研究生各四个学校,共8次。每次费用300元,预算2400元。
。。。。。。
3.社会保障金
2002年社会保障金共交纳_________元,按20%递增,预计今年社会保障金总额为____________元。
人力部
年
月
日
1.人力年度工作规划怎么写2022
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
建立健全人力管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,员工从进入公司到岗位变动,从日常考评到离职,人事行政部都按照文件的程序进行操作,取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作的重点是:
1、劳动合同签订,续签、终止及时性;
2、员工转正及时性;
3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);
4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前经营状况,每月收集个门店人事评价表,对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。
2.人力年度工作规划怎么写2022
一、人员调配管理
本年度重点做好新型产品投运生产期间的人员、设备调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编,抽调部分优秀管理人员及生产骨干到新型产品试产车间工作,使气罐项目投运后,能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况,随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令,力争使人力达到合理配置。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20xx年40人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作,在今年劳动合同管理工作的基础上,需进一步运作新的管理办法,对生产工人及其他工作人员拟用中期(3年)、短期(1年)合同,对部分人员取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况,制定人事评价制度,进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理
结合公司实际,对在生产、科研、劳动、经营管理等方面,成绩突出、贡献较大的,分别给予奖励。对有违反劳动纪律,经常迟到、早退,旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥,或者无理取闹,聚众打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工,分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作
根据公司现状,结合先进企业的管理经验,参加区域性的大型人才交流洽谈会,直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xx年招聘应届大学本科生10名左右,专业主要有:压力容器专业5—7人,电气专业2—3人,化学专业2—3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作:
随着对人才的进一步重视,职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理,重点做好申报初级及中级职称人员的'手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求,做好职业资格证书年审工作,同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作:
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作,及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作,保证档案的完整性、齐全性、保密性。
3、严格按照公司规章制度,认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理,做好退职员工钱、财、物的交接监督,不留后遗症。
3.人力年度工作规划怎么写2022
一、岗位编制、人员调整和招聘管理工作
1、组织制定分公司的组织机构和岗位编制。按照今年年度分公司的年度经营目标,公司人力部在年初组织制定了分公司今年年度的组织机构和岗位编制,经分公司经理办公会讨论通过后上报总公司。在今年年度中后期,结合分公司需要针对组织架构进行了部分调整,5月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力部,7月中旬成立总工办。
2、人员合理优化,适度压缩基层操作员工数量。结合公司现状,将各部门编制进行梳理,总经理办公室于年底前撤消保洁岗位。
3、组织分公司岗位空缺人员的招聘工作。今年年度人力部本着“谨慎招聘、满足需求”的原则,按照年初制定的岗位编制进行员工招聘。
4、招聘工具的开发。为了提高人才甄选过程中对应聘者素质的考评能力,促进招聘过程中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升,根据控股公司《关于组织编写“人才测评试题”的通知》要求,公司人力部自6月初按步骤组织编写了“人才测评试题”,作为人员甄选的重要工具,由于公司在“人才测评试题”编写后尚未出现招聘需求,故此项工具尚未得到应用。
5、关键人员纳新率与流失率。截至12月31日关键人员流失率为25.81%。
6、人才培养和输送。
二、绩效管理
1、部门经理年度业绩责任书的签订和考核。
公司人力部在年初根据分公司xx年度的经营和分公司经理xx年度业绩责任书中的指标分解制定了分公司各部门经理级以上人员xx年度的业绩责任书,经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理,为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。
2、月度考核。
公司人力部在总公司出台的《月度考核实施细则》基础上做了进一步细化,规范了月度考核管理,并针对不同人员的考核表分别制定了填写模板,进而保证考核工具应用的实效性。
3、专项考核。
公司人力部在今年按照公司的制度要求组织员工转正、提名任命考核,做到考核资料完整。
4、季度考核。
公司人力部每季度定期组织副总经理季度述职(于总经理述职前),为总经理与副总经理沟通搭建平台。
5、年终考核。
公司人力部在遵循历年考核原则基础上,今年结合总公司要求针对考核方案做出了相应调整,就主管级及以下人员(不含基层操作)考核增加了占一定权重的关键指标考核、能力态度考核及部门/项目负责人特殊加减分,进而使考核更具合理性与客观性。
三、薪酬管理
1、薪酬调查及测算工作。公司人力部按照总公司人力部的总体部署进行分公司薪酬调查和数据测算工作,并按要求上报总公司人力部,待总公司人力部安排下一步工作,确保新的薪酬制度尽早出台。
2、现行薪酬制度的执行。公司现行的薪酬制度是13版的,因此在没有新的薪酬制度出台的情况下,公司认真按照制度的要求做好分公司员工的薪酬管理工作,目前公司员工的薪酬基本按照该制度执行。试用期薪资已做出相应调整,执行转正后全额工资的80%。
4.人力年度工作规划怎么写2022
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力部在20xx年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案:
1、20xx年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;
2、20xx年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请董事会审阅修改;
3、20xx年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力部负责整理成册归档。
三、实施目标注意事项:
1、组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础,组织架构一旦确定,除经公司董事会研究特批以外,人力部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人:
第一责任人:人力部经理。
协同责任人:人力部经理助理。
五、目标实施需支持与配合的事项和部门:
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。
5.人力年度工作规划怎么写2022
1、进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
3、完成日常人力招聘与配置
4、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;
5、充分考虑员工,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上,参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人;
9、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。
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